憲生說法／菜鳥養成日記
2021-8-11 台灣食品暨製藥機械工業同業公會2021-08-11 00:03經濟日報 邢憲生
「每次進用新人，尤其是剛畢業的社會新鮮人，我心裡就充滿了矛盾。」在家庭聚會時，一位從事新人招聘的晚輩不禁發出感嘆。這時，她老爸不禁好奇，「怎麼回事？是不容易找到能幹的新人，還是草莓族太多？」
「唉～，就是你們這些職場老鳥的大人們腦袋中根深柢固的迷思，才害得我們當人資的在公司內經常揹了黑鍋。」晚輩不禁吐槽。「這… 」
晚輩接著解釋，「新人們都還沒有上工，我們怎麼會知道他們能不能幹呢？即使我們有那些所謂的可以過濾不適任員工的面談技巧當後盾，也不過是一些效果不彰的障眼法。想想看，當僱用者都知道這些技巧時，那些求職者難道不會事先演練一番？結果，面談的過程只不過是上演一場大家都心知肚明的戲。至於僱用後，有許多新人的老闆卻老是向我們抱怨找錯了人，在工作上新人的績效並不突出；不過，我們卻認為會不會是他們對新人的期待太高了，還是本來能幹的新人卻被他們惡搞成失能？」
現實中，當我們聘用新人時，不論對方之前的職涯背景如何，有沒有相關的工作經驗，或者只是剛從學校畢業的社會新鮮人，我們多少都會有一種不切實的想法，希望對方無論是在面談過程中，或是在進入組織後能展現出一定的專業能力。畢竟，聘用新人進入組織後，就有了固定薪資上的支出，希望對方能物超所值，為公司創造出立即的回收，本來就是做人資或主管的合理要求。
只是，我們忽略了一個關鍵：每個人因為自己的時間及精力有限，只能專精在某個領域，無法面面俱到，而對於自己未曾從事過的新領域或任務，也必須花費大量資源去學習才有辦法上手。
這就代表著，無論新人在未進公司之前的表現有多好，專業能力有多強，一旦進入一個陌生的環境，面對嶄新的人與事，他們絕對要花力氣去犯錯、去適應、去改善，才有可能漸入佳境。
只是在這段既是新手又處於挫折的時期，當主管的如何去領導這些新人，成了重中之重。
倘若主管願意花個人資源提供新人必要的指導與協助，願意在新人犯錯時，容忍並給予建設性的回饋，願意給新人充足的時間學習與改善，那新人就能在這個職務上成長茁壯，提供長期的回報。
可是，如果主管不願意投入心力在新人身上，放任新人自生自滅，期待他們能從困境中自行成長，甚至在新人出狀況時還落井下石，表達「所用非人」的卸責態度，那麼新人進入了無能、消極的狀態，也就不是新聞。
如果主管對於憤而離職的年輕新人冠上耐壓性不足的草莓族封號，那很可能是有著世代歧視，為了甩鍋以掩飾自己領導無方的主管，所故意創造出來的藉口。
所以，菜鳥在組織中的前途是光明燦爛，還是倒楣黯淡，其實，擔任主管職位的領導們會扮演著一個關鍵性的角色，不可輕忽！（作者是資深企管顧問）
