宪生说法／菜鸟养成日记
2021-8-11 台灣食品暨製藥機械工業同業公會2021-08-11 00:03经济日报邢宪生
「每次进用新人，尤其是刚毕业的社会新鲜人，我心里就充满了矛盾。」在家庭聚会时，一位从事新人招聘的晚辈不禁发出感叹。这时，她老爸不禁好奇，「怎么回事？是不容易找到能干的新人，还是草莓族太多？」
「唉～，就是你们这些职场老鸟的大人们脑袋中根深柢固的迷思，才害得我们当人资的在公司内经常背了黑锅。」晚辈不禁吐槽。 「这… 」
晚辈接着解释，「新人们都还没有上工，我们怎么会知道他们能不能干呢？即使我们有那些所谓的可以过滤不适任员工的面谈技巧当后盾，也不过是一些效果不彰的障眼法。想想看，当雇用者都知道这些技巧时，那些求职者难道不会事先演练一番？结果，面谈的过程只不过是上演一场大家都心知肚明的戏。至于雇用后，有许多新人的老板却老是向我们抱怨找错了人，在工作上新人的绩效并不突出；不过，我们却认为会不会是他们对新人的期待太高了，还是本来能干的新人却被他们恶搞成失能？」
现实中，当我们聘用新人时，不论对方之前的职涯背景如何，有没有相关的工作经验，或者只是刚从学校毕业的社会新鲜人，我们多少都会有一种不切实的想法，希望对方无论是在面谈过程中，或是在进入组织后能展现出一定的专业能力。毕竟，聘用新人进入组织后，就有了固定薪资上的支出，希望对方能物超所值，为公司创造出立即的回收，本来就是做人资或主管的合理要求。
只是，我们忽略了一个关键：每个人因为自己的时间及精力有限，只能专精在某个领域，无法面面俱到，而对于自己未曾从事过的新领域或任务，也必须花费大量资源去学习才有办法上手。
这就代表着，无论新人在未进公司之前的表现有多好，专业能力有多强，一旦进入一个陌生的环境，面对崭新的人与事，他们绝对要花力气去犯错、去适应、去改善，才有可能渐入佳境。
只是在这段既是新手又处于挫折的时期，当主管的如何去领导这些新人，成了重中之重。
倘若主管愿意花个人资源提供新人必要的指导与协助，愿意在新人犯错时，容忍并给予建设性的回馈，愿意给新人充足的时间学习与改善，那新人就能在这个职务上成长茁壮，提供长期的回报。
可是，如果主管不愿意投入心力在新人身上，放任新人自生自灭，期待他们能从困境中自行成长，甚至在新人出状况时还落井下石，表达「所用非人」的卸责态度，那么新人进入了无能、消极的状态，也就不是新闻。
如果主管对于愤而离职的年轻新人冠上耐压性不足的草莓族封号，那很可能是有着世代歧视，为了甩锅以掩饰自己领导无方的主管，所故意创造出来的借口。
所以，菜鸟在组织中的前途是光明灿烂，还是倒楣黯淡，其实，担任主管职位的领导们会扮演着一个关键性的角色，不可轻忽！ （作者是资深企管顧问）
