管理前哨站／由上向下设定目标
2021-6-9 台灣食品暨製藥機械工業同業公會2021-06-09 00:02经济日报林隆仪（文化大学行销所、广告学系兼任副教授）
目标如何设定？这是一个严肃而有趣的课题。组织各阶层的层级不同，所设定的目标也各不相同，可大略区分为策略性目标、战术性目标、功能性目标。不同层级如何设定目标，言人人殊，实际作法也相当分歧，值得管理人员省思。组织的目标设定，通常有两种方式，第一种为由下往上设定（Bottom Up），第二种为由上向下设定（Top Down）。
一、由下往上法
这种目标设定法，循着组织层级的顺序，由基层主管逐层往上设定，合乎组织层级的报告原理。但是却受到许多质疑，例如基层主管通常只知自己的职责，不一定了解组织的策略与目标，所设定的目标会沦为不成熟、不切实际的目标；上层主管以此不成熟的目标为基础，所汇整的目标，势必无法迎合组织发展的需求。上层主管「抄袭」部属的目标，专捡便宜，坐享其成，毫无作为，不但会使主管的能力受到质疑，同时也会使管理格局陷入愈来愈小的恶性循环。
二、由上向下法
由上向下设定法，认为高阶主管最了解组织的策略与目标，由高阶层主管启动目标设定机制，经过「衡外情、量己力」之后，率先设定符合组织发展所需要的策略性目标，然后利用目标会谈机制，指导中阶层主管设定战术性目标，再由中阶层主管遵循同样机制，指导基层主管设定功能性目标，上下层级的目标一脉相承，合乎管理原理与逻辑。
这种方法有几项优点：
（1）上下阶层的目标有一合理而紧密的连结，不致有脱节现象，所设定的目标才务实可行。
（2）各阶层主管透过目标会谈机制，指导部属设定目标，互相了解，获得共识，知其然，亦知其所以然，并且适时提供必要的协助与支援，可以确保达成各阶层与整体目标。
（3）高阶层主管率先设定目标，尽到主管的管理责任，发挥身先士卒的领导精神与效果，可以强化全体员工的向心力。
（4）指导部属设定目标的过程中，增进部属对组织发展与策略的理解，不但具有教育意义，同时还可激发部属的认同感。
常看到没有逻辑基础的目标设定法，由最高主管凭个人喜好与灵感，设定并公布目标。这种目标既没有达成共识，也没有获得认同，常被部属归类为「那是主管自己说的」，以致每每落得落空的下场。
目标设定攸关组织经营绩效，采用由上向下设定法，由高阶层主管率先设定，以身作则，利用会谈机制，逐层设定目标，获得共识，赢得认同，透过成员的努力，可望顺利达成目标。
